你是创业型公司你找什么样的人才？

总有朋友问笔者看完史玉柱的人才观后，怎么看。首先，我认可史玉柱的观点，但不一定适合每个公司，尤其是创业型公司，作为业界的屌丝创业者，招人比找客户还难，人才虽多，但要找到适合公司的人才非常难。

格伦教育发现不管是大公司还是小公司，对人才的要求各不相同，格伦教育认为，适合你公司的才是人才。

之前一直有个比喻：创业型公司就像一个小池塘，小池塘适合放养小鱼，随着池塘的不断发展，小鱼也慢慢发展成为大鱼，偶尔可以引入一些相匹配的大鱼。假如小池塘一开始就放一条大鲸鱼的话，肯定无法完全让鲸鱼尽情的发挥。

所以大公司出来的牛人好比大鲸鱼，跳槽到小公司后，不一定会如鱼得水，做出成绩，不是能力不行，而是环境决定。

适合公司发展需求的人是人才，适合人才发展的公司是好公司

上周，同事跟我分享一个经验，之前给客户推人才，在简历里一般会按照人才的薪资期望写一个具体的数，结果被通知面试的概率比较低。现在我们跟人才沟通的时候，会问他最低可接受多少，最高要多少？然后给客户简历的时候，薪资期望一般会写一个范围。因为写一个范围把他接受的心里底限和稍微偏高的市场价都写上去，这样一部分公司都会安排面试，说明这薪水有可谈的余地，有一定的把控性，也说明这人不是那么的斤斤计较。有的人技术很强，薪水写的很高，一般公司不会约面试的。公司找什么样的人？不是要找一个技术很强要价很高的人，而是要找一个合适的人。

创业型公司最需要的是解决问题而不是抱怨的人才

不管是创业型还是大公司，其实都有很多问题？只是大公司问题少，创业型公司问题多。

因为大公司在不断的发展过程中，遇到各种各样的问题，都慢慢解决了，自然问题少。所以人才进入大公司，有完善的培训体系，有完善的管理，有良好的福利，有许多许多好处。而进入小公司，你会发现，管理不行，学不到东西，工资太低，位置太偏，福利不好，老板眼光也有问题等，总之创业型公司问题一大堆，感觉马上就要倒闭似的，老板招人的目的就是让人才一起想办法解决问题，而不是抱怨。

高工资能留住一个人才，但留不住一个人才的心

跟许多客户沟通，在上海的互联网公司，薪资比市场平均价高的公司，人才流失率往往比市场平均价低的公司高。但高工资能留住一个人才，不一定能留住人才的心。因为决定人才是否留下来的因素很多，对于不同阶段的人才，工资的影响力是不同的，对于工作5年以内的人才，工资的吸引力最大，工作5年以上的人才，首先考虑的是行业方向、项目或产品，最后才是工资。

往往以高工资吸引的人才，容易被其他公司以更高的工资给挖走，因为人才对钱的渴望太强，意味着对公司的忠诚度最低。所以创业型公司最好是以基本工资+奖金的形式激励人才，激发人才的战斗欲望。

格伦结语：

创业是一个艰辛而又漫长的过程，有志同道合的合作伙伴果然重要，有共同奋斗的士兵也是重中之重！格伦教育希望今日的特别策划能为创业中的你带去一丝收获！